一、新时期干部队伍“四化”建设认识上的误区。
在“四化”实践过程中，随着社会形势和利益协调的复杂化，正逐渐出现简单化、绝对化、偏激化的认识误区，造成一些负面效应，应当引起足够的重视。
1、视革命化为传统政治化。
认为“革命化”就是认真学习、努力工作、不与党的方针路线背着行绕着走、立场坚定就行了。而忽视了在新形势下在改革开放中思想解放程度、社会主义市场经济新秩序下把握全局和处理复杂问题的能力，因而出现了当前媒体众矢的之的官场“三大怪象”：地方越穷的人越想当官；有实权的官往往上升困难；好人未必好官。
2、视年轻化为年龄绝对化。
如何界定年轻化，许多地方共同的一个倾向就是把“年轻化”绝对“年龄杠杠化”：正科级干部48岁一刀切，副处级干部52岁一刀切，新提拔乡镇局级部门干部不超过35岁。这些前置条件的设置，无视干部自身思想、心理、价值观念、精神状态，片面追求低龄化，在基层干部中形成“30当官、40靠边、50闲差”的现状，什么样的职位让什么年龄的人担任合适，“年龄”条件和比重顶多是多种条件中的一个。从7岁读书到大学毕业时大抵24岁，如果工作11年即35岁还未当官就基本失支提拔机会。四五十岁的人，工作经验丰富，群众基础坚固，正是创新创业、传帮带的黄金时期，却丧失了继续任职的资格。所以年龄绝对化不仅大大浪费了行政成本，更给党和国家的事业造成了损失。
3、视知识化为文凭学历化。
当前从中央到地方，引进了一大批高学历如海归派、博士学者。近日重庆永川区称：凡博士在永川连续工作5年以上可享受副处级。这是否与＜公务员法＞和＜党政领导干部选拔任用条例＞相符合？与之相对反，在沿海发达地区企业，不时有这样的老总骂职工，你怎么蠢得像个博士？事实上，现今各级领导干部学历水平都大大提高，现在提拔、晋级都与文凭挂钩，工作学习生活压力都重，没文凭的想文凭，有文凭的想“搞”更高的文凭，于是文凭制假歪风盛行，这源头恐怕就来自于干部队伍自身，以致“学界少了大师，官场多了庸人”一类的批评并不鲜见。所以，我们对高学问的人应一分为二的看待，应摒弃“学而优则仕”的传统理念，更加注重知识的具体性和实践性。
4、视专业化为技能单一化。
随着政府服务内容的拓展和服务职能的强化，迫切需要大量如规划设计、人文社科服务等方面的专、精、尖人才。相当一部分人认为只要具备从事工作的专业知识就可以了，本职工作以外的知识很少了解，然而做人不是做产品做企业，越精细越好。恰恰相反，知识和技能单一就意味着“狭隘”、“淘汰”、“风险”、“残缺”和“低能”。
二、新时期干部队伍“四化”特色的时代要求。
在新时期处理各种突发事件和复杂问题面前，需要政治鉴别能力强、大局意识强、服务意识强、创新能力强、拒腐防变能力强的领导干部。需要张口能说，提笔会写、遇事能干，体魄健康、精力充沛，守得住清贫，耐得住寂寞，既懂政治经济，又懂社科文化法律，既善谋划又善做具体事务的复合型干部，特别是知识化和年轻化已具有明显的时代特色趋势。2008年5月3日，曾在35岁成为北京有史以来最年轻副市长的陆昊，日前出任共青团中央书记处第一书记，今年41岁，系北京大学经济学硕士，掌管7200万成员的共青团组织，晋身最年轻的正部级高官之列，备受瞩目。
三、新时期干部队伍四化建设的有效途径。
1、坚持多能化培养干部。
培养教育是干部增强执政意识、坚定政治方向、提高执政能力的重要途径。抓好新形势下干部培养教育要树立“全面发展、注重能力”的理念，通过教学、研讨、案例分析、参观学习、挂职、社会调研等方法，采用电教、网络、远程等手段，增强培训的主动性、实效性、指导性和互动性，使干部实际操作能力、科学发展能力、利益协调能力、应对复杂局面能力、统揽全局能力大大提高。
2、坚持效益化使用干部。
汉高祖刘邦，知人善任，文有张良,武有韩信,后方有萧何，消灭了能力比自己强许多的项羽，统一了中国,建立汉王朝,这是人所共知，流传千古的“效益化使用干部”的典型例子。现在个别干部被提拔后不但没有感恩之心和责任感，反而认为被提拔晚了；个别干部热情有余，理智不足，经验丰富又缺乏激情；个别部门业务精湛但管理效能低下，如此种种，不一而足。我认为这些状况都是干部结构和使用不合理的表现。从组织行为和责任上讲，这是对人力资源的浪费。效益化使用干部，一要强化岗位职责，对岗位人选慎重考虑，用人之长，避人之短，人尽其才，才尽其用，像刘邦那样整合每个人的专长，发挥激励效应；另一方面，要惜才如金，对经过长期培养和考验的干部，应该大胆使用，及时使用，正所谓“用人正当时”就是这个道理。
3、坚持科学化考核干部。
考核干部一定要有科学的依据才能做到公平公正，而绩效考核结果是评价干部最有力的依据。要将“德、能、勤、绩、廉”的综合考核落实在“绩效”二字上，需要做到四个“科学结合”：
一是定性与定量结合。让群众给干部定性，通过检查资料给干部定量。比如，城镇街道的环境卫生质量就应该交由居住群众打分；通讯部门服务质量应交由使用电话通讯的用户打分。二是定期与不定期考核相结合。以防止为了应付考核临时突击而疏于平时工作的规范性和长效性。三是重点考核与目标考核相结合。考核的结果是为使用干部提供依据，考核的重点就要突出适应市场经济能力、帮助群众致富能力、创新能力、应对突发事件能力和处理复杂问题的能力。对素质好、潜力大的干部就可以通过组织手段提拔或重用。四是考核结果与信息反馈相结合。以便于增强考核的透明度，接受群众的监督，使考核结果公正化。
4、坚持程序化选拔干部。
当前，在实际工作中，不按＜干部任用条例＞和有关规定办事、不遵循干部选拔任用工作程序的还比较突出。对个别特别优秀的干部破格提拔这无可厚非，但有的同志认为按程序规定的工作环节太多，执行起来太麻烦，这就为“暗箱操作”和“程序空转”创造了条件，使用人失误和不正之风有机可趁。最近，璧山县委组织部对“新提拔的干部要求有在基层两年以上的工作经验”就是对＜干部任用条例＞的具体充实。只有严格履行程序，才能显示干部选拔任用中的公正公平性，从而有利于干部的健康成长。
